Региональный Центр Подготовки Специалистов ИНТехнО

Россия, Омск, ул. Фрунзе 1, корпус 3
8 (3812) 33-77-43, 8-913-628-05-36

button intexno

BLS

   portal2

  888

555

robo

 

Студия речевого развития

 

 

Школа Электронного Образования
электронные уроки по всем школьным предметам
с 1 по 11 класс
Узнать подробности →

Скачать прайс-лист

email рассылки Конфиденциальность гарантирована
email рассылки

Как пройти
обучение в ИНТехнО
БЕСПЛАТНО?

email рассылки
 

Напомним, что в предыдущей статье рассматривались особенности и проблемы стимулирования качественной работы муниципальных служащих. Сейчас попробуем разобраться в том, каким образом практически мотивировать государственных и муниципальных служащих.

 

Так как же можно мотивировать муниципальных служащих к эффективной работе, если рычаги давления на данную структуру крайне ограничены?

 

Мотивация труда муниципальных служащих - это особая, еще до конца не изученная область мотивации работников. Она имеет свою специфику и особенность. Муниципальных служащих мотивировать к эффективному труду практически невозможно, так как на сегодняшний день снижена значимость представителей власти в обществе.


Бытует такое мнение, что один государственный служащий в работе всего аппарата не может сделать ровным счетом ничего. Именно поэтому работники данной структуры опускают руки, становятся пассивными в своей работе. Заработная плата здесь строго фиксирована. Получить сумму больше той, что установлена законодательством, в месяц просто невозможно. Первое повышение оклада наблюдается после испытательного срока, потом, по прошествии первого года работы, далее - спустя 5 лет. Ожидать повышения зарплаты между этими временными сроками не приходится. Исключение составляют плановые повышения заработных плат после нового года. Поэтому мотивировать сотрудников к эффективному труду при помощи премий или повышения заработной платы невозможно. Текучесть кадров здесь также не наблюдается, так как работа в муниципальной службе дает гарантии завтрашнего дня. Это делает практически невозможным быстрый карьерный рост молодых специалистов. Люди не покидают рабочие места муниципальной службы, так как предприятия и организации города могут закрыться, модернизироваться, а администрации были, есть и будут во всех районах России.


Социологические исследования, проведенные среди работников муниципальной службы, показывают, что средний возраст сотрудников данной сферы 40-45 лет. В последние годы наблюдается прирост молодых людей, желающих занять рабочие места в данной отрасли. Это объясняется тем, что работа в администрациях района и города - одно из самых престижных мест, данная должность увеличивает самооценку молодому человеку, дает возможность «обрасти» связями и, в дальнейшем, перейти на другое, более высокооплачиваемое место работы.


В табл. 1 автор сгруппировал возможные методы мотивации муниципальных служащих.

 

№ п/п Название метода Содержание метода Преимущества применения
1 Идея «соревнования» Разрабатывается Положение «О ежегодном конкурсе среди администраций района (города)». В Положении должны быть прописаны все пункты и количество баллов, начисляемое за каждый пункт.

Служащие знают, на какие аспекты деятельности в своей работе необходимо обращать особое внимание, чтобы получить денежную премию.

2 Привлечение  сотрудников к здоровому образу жизни. Предоставление  возможности своим подчиненным заниматься спортом бесплатно после работы. Укрепляется корпоративный дух
3

Повышение квалификации

служащих

Обучение по актуальных программам  в рамках своей деятельности Уверенность в необходимости новых знаний в работе, а значит стабильности
4 Публичная похвала Награждение именинников, ежемесячное вручением благодарственных писем Дает лишний стимул к самосовершенствованию и достижению отличных результатов в будущем
5 Статус важного гостя Возможность присутствия в качестве официального гостя на городских мероприятиях Презентации себя в качестве сотрудника муниципальной сферы
6 Денежное содержание Осуществляется по основаниям, указанным в ТК РФ. В ст. 22 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» Ощущение стабильности, защищенности, возможность удовлетворить первичные потребности

 

Далее более подробно опишем применение перечисленных методов на практике.


1. В последние годы стала возрождаться идея «соревнования» между администрациями районов и городов. Разрабатывается Положение «О ежегодном конкурсе среди администраций района (города)». В данном положении четко прописываются критерии оценки работы учреждения. В него входит количество поступивших обращений граждан, процент рассмотренных и закрытых дел, количество ликвидированных несанкционированных свалок, количество наложенных штрафов на предприятия торговли за несоблюдение ими законодательства и т. д. Особый акцент делается на работу с жителями города. Так, например, учитывается, сколько внебюджетных средств было привлечено на проведение плановых мероприятий для населения (1 сентября, День защиты детей, Международный женский день, Новый год и т.д.). Также рассматривается адресная помощь жителям по обращениям. Например, семья попала в сложную жизненную ситуацию. Ей требуется выделение бесплатного горячего питания, проживания в гостинице, восстановление документов. Какое количество подобных обращений было удовлетворено?

 

В общем, в Положении должны быть прописаны все пункты и количество баллов, начисляемое за каждый пункт. Ежегодно специальной комиссией проводится проверка на соответствие созданному Положению. Выставляются баллы и определяются победители. Все сотрудники администрации, занявшей 1 место, получают единовременную выплату, соответствующую 100% окладу, те, кто занял второе место - 80%, третье - 60%.


Такая существенная надбавка увеличивает мотивацию работников к труду. Служащие знают, на какие аспекты деятельности в своей работе необходимо обращать особое внимание, чтобы получить денежную премию. Однако одной такой мотивации недостаточно для эффективной работы всего коллектива в течение всего года. Поэтому постоянно подпитывать интерес людей к работе необходимо также и нефинансовыми способами.


2. Привлечение сотрудников к здоровому образу жизни. В каждом муниципальном учреждении, расположенном на территории города, есть спортивный зал. В дневное время в нем занимаются дети и подростки, а в вечерние часы тренажеры свободны. Предоставьте возможность своим подчиненным заниматься спортом бесплатно после работы. Занятия физическими упражнениями не только укрепляют мышцы, но и способствуют поднятию жизненного тонуса.


В некоторых городах России распространены соревнования по различным видам спорта между работниками администрации. Раз в год представители муниципальной службы соревнуются между собой в плавании, волейболе, теннисе, баскетболе, футболе, шахматах и т. д. За участие в каждом виде соревнований начисляются баллы. За 1 место - 1 балл, за второе - 2 и так по нарастающей структуре. Побеждает администрация, получившая наименьшее количество баллов. Коллективу учреждения вручается переходящий кубок, а победителям по различным направлениям – медали.


Чем хороша данная система мотивации? Во-первых, главы администраций при наборе сотрудников на работу помимо профессиональных качеств теперь интересуются и спортивными достижениями своих подчиненных. Во-вторых, достижения в спорте теперь напрямую связаны с работой в муниципальной сфере. Иными словами, если человек увольняется из администрации, он не имеет права принимать участия в соревнованиях, ходить бесплатно в спортзал и продолжать свои спортивные достижения. Эти минусы заставляют людей держаться за свои рабочие места. В-третьих, сотрудникам, не увлеченным никаким видом спорта, рано или поздно придется задуматься о выборе спортивного направления. Почему? Да, потому что все больший процент коллектива становится спортивным, изменяется тема разговора в свободное время, изменяются увлечения и стремления. Чтобы постоянно оставаться в гуще происходящих событий, необходимо влиться в общую жизнь коллектива.


3. Немаловажную роль в мотивации сотрудников муниципальной сферы играет возможность повышения квалификации. Раз в три года каждый муниципальный служащий должен пройти курсы по своей специальности. Проводят занятия профессоры ВУЗов и специалисты по вопросам, связанным с конкретной деятельностью сотрудников (вопросы ЖКХ, архитектуры, торговли, промышленности и т. д.).


4. Еженедельные совещания коллектива администраций с награждением именинников, ежемесячное вручением благодарственных писем людям, которые организовали и провели значимые для города мероприятия, оглашение благодарственных писем от жителей в адрес того или иного сотрудника учреждения - все это благотворно влияет на работу коллектива, дает лишний стимул к самосовершенствованию и достижению отличных результатов в будущем.


5. Также одним из эффективных стимулов в работе муниципального служащего является возможность присутствия в качестве официального гостя на крупных городских мероприятиях. Если глава администрации доверяет своим подчиненным и дает лучшим из них возможность быть представителем учреждения на важных совещаниях, съездах, праздниках и акциях, значит, есть стимул стремиться стать этим лучшим сотрудником в своей сфере. Присутствие на перечисленных мероприятиях дает возможность для новых, интересных знакомств, презентации себя в качестве сотрудника муниципальной сферы и т. д.


В силу ограничений, накладываемых законодательством на возможность получения муниципальными служащими иных доходов помимо основного места работы, денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.


Муниципальный служащий получает виды материально-финансового обеспечения строго в соответствии с его государственной должностью, а не в соответствии с выполненной работой или результатами деятельности на службе.


Денежное содержание, как и заработная плата, делится на основную и дополнительную части. Удержания из вознаграждения за труд муниципального служащего возможны лишь по основаниям, указанным в ТК РФ. В ст. 22 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» дается следующее определение денежного содержания муниципального служащего – это «оплата труда муниципального служащего, которая состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации».


В целом денежное содержание является не прямым вознаграждением за проделанную работу, а платой за то, что муниципальные служащие отдают все свои силы и способности в распоряжение государства и выполняют свой служебный долг в той степени, в какой это позволяют их силы и способности.


Система денежного содержания муниципальных служащих строится на двух взаимообусловленных и неотъемлемых принципах: единства и нормативности.


Принцип единства означает одинаковый подход (предотвращение дискриминации по любому признаку) в организации финансового обеспечения ко всем муниципальным служащим в соответствии с замещаемой ими государственной должностью. Принцип нормативности закладывает право муниципальных служащих с одинаковой профессиональной подготовкой замещать равные государственные должности и получать равное жалованье.


Денежное содержание муниципального служащего помимо должностного оклада включает следующие стимулирующие или мотивирующие финансовые выплаты:


Денежное содержание муниципальных служащих состоит из:
1) должностного оклада;
2) ежемесячного денежного поощрения;
3) ежемесячной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий;
5) единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
6) материальной помощи;
7) ежемесячной квалификационной надбавки к должностному окладу;
8) ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия муниципальной службы (сложность, напряженность, специальный режим работы и иные особые условия);
9) ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет.


В рамках данного исследования особое внимание уделено мотивирующей роли составляющих денежного содержания.

 

Надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) стимулирует служащего к постоянному профессиональному росту, соответствующему уровню профессиональной подготовки для занятия государственной должности.

 

Ежемесячная надбавка за особые условия государственной и муниципальной службы призвана компенсировать необходимость пребывания на рабочем месте во внеурочное время, затраты, связанные в основном с интеллектуальным трудом, с командировками, работу с большим объемом информации и т.п.


Ежемесячная надбавка за выслугу лет влияет на снижение текучести кадров, закрепляет служащих на государственной и муниципальной службе, способствует росту профессиональных навыков и опыта.

 

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

 

В качестве основного мероприятия по совершенствованию системы мотивации служащих автор предлагает алгоритм эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих.

 

Алгоритм построения эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих включает в себя следующие этапы:
1. Изучение мнения муниципальных служащих об уровне удовлетворенности своей профессиональной служебной деятельностью;
2. Определение на основе социологического исследования приоритетов эффективной деятельности муниципальных служащих;
3. Разработка и внедрение комплекса мер, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих;

4. Корректировка и актуализация системы мотивации деятельности муниципальных служащих.

 

Блок-схема создания эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих представлена на Рис. 1.

 

rir1 

 

Рис.1. Блок-схема по внедрению эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих

 

Опишем более подробно применение данного алгоритма. Первым этапом для построения эффективной системы деятельности муниципальных служащих является изучение мнения муниципальных служащих (далее социологические исследования). Социологические исследования рекомендуется осуществлять ежегодно.


Проведение социологического исследования может осуществляться как специализированной организацией, так и кадровой службой (специалистом по кадровой работе) органа местного самоуправления (примерная форма анкеты прилагается (Приложение 1). В ходе социологического исследования оценивается удовлетворенность муниципальных служащих условиями и результатами своей работы, изучается морально-психологический климат в коллективе, выявляются ведущие мотивации муниципальных служащих, а также факторы, влияющие на проявление личностью той или иной мотивации поведения в организации. На следующем этапе проводится анализ полученных данных в ходе социологического исследования, и определяются приоритетные стимулы эффективной деятельности муниципальных служащих. Стимулы могут группироваться по двум направлениям: материальные и моральные, также возможна иная группировка.


На третьем этапе с учетом выявленных приоритетов, органами местного самоуправления разрабатывается и внедряется комплекс мер, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих (далее также – комплекс мер). Примерный комплекс мер прилагается (Приложение 2).


Разработанный комплекс мер рекомендуется внедрять на краткосрочный (1 год) или среднесрочный периоды (3-5 лет). Порядок разработки, согласования и утверждения указанного комплекса определяется органами местного самоуправления. Общая координация разработки, согласования и утверждения комплекса мер, направленных на повышение мотивации деятельности муниципальных служащих, обеспечивается кадровой службой (специалистом по кадровой работе). Ежегодно в IV квартале рекомендуется проведение социологических исследований для оценки эффективности и результативности реализуемого комплекса мер.


На основе социологических исследований осуществляется корректировка и актуализация действующего комплекса мер либо утверждаются новые мероприятия на очередной период.

 

Примерные меры материального стимулирования, направленные на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих


В качестве мер материального стимулирования, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих могут применяться:
- выплата ежеквартальных премий по результатам труда на основе оценки показателей эффективности (результативности) профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
- выплата единовременного денежного вознаграждения по результатам эффективного выполнения разовых и иных поручений муниципальными служащими;
- объявление благодарности, награждение почетной грамотой органа местного самоуправления за добросовестное выполнение муниципальным служащим должностных обязанностей, продолжительную и безупречную муниципальную службу, выполнение заданий особой важности и сложности; 
- с выплатой единовременного денежного вознаграждения;
- предоставление муниципальному служащему дополнительных гарантий, в том числе:
- предоставление муниципальному служащему за счет средств бюджета соответствующего муниципального образования права на профессиональную переподготовку и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания;
- выплаты муниципальному служащему за счет средств бюджета соответствующего муниципального образования ежегодной компенсации на лечение;
- возмещение муниципальному служащему расходов, связанных с санаторно-курортным обслуживанием его и одного из членов его семьи (супруг, супруга, родителей или детей муниципального служащего) в санатории, профилактории, базе отдыха, пансионате, находящихся в государственной собственности, собственности соответствующего муниципального образования, или доля в уставном капитале которых находится в государственной собственности, собственности соответствующего муниципального образования, но не более 50 процентов стоимости санаторно-курортной путевки;

- выплата ежемесячной доплаты за ученую степень, соответствующую направлению деятельности муниципального служащего;
- предоставление муниципальному служащему, нуждающемуся в улучшении жилищных условий, в порядке, установленном в соответствии с нормативными правовыми актами представительных органов муниципальных образований, в соответствии с Жилищным кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, областными законами и иными нормативными правовыми актами, гарантий, связанных с улучшением жилищных условий муниципального служащего. Расходы, связанные с предоставлением гарантий, производятся за счет средств бюджета соответствующего муниципального образования;
- выплаты за счет средств бюджета соответствующего муниципального образования муниципальному служащему, достигшему пенсионного возраста, единовременных пособий за полные годы стажа муниципальной службы при увольнении с муниципальной службы. Реализация мер материального стимулирования осуществляется с учетом финансовых возможностей бюджетов муниципальных образований. 

 

Приведем примерные меры морального стимулирования, направленные на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих.


В качестве мер морального стимулирования, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих могут применяться:
- проведение ежегодного конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий» (конкурс проводится ежегодно с широким освещением в средствах массовой информации, примерное положение о конкурсе прилагается (Приложение 3,4);
- проведение ежегодных соревнований между структурными подразделениями, отраслевыми (функциональными органами) местных администраций по достижению наилучших значений показателей деятельности за отчетный год с вручением победителям переходящих кубков (в качестве показателей эффективности деятельности структурных подразделений, отраслевых (функциональных органов) местных администраций могут использоваться показатели оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов, предусмотренные Указом Президента Российской Федерации от 28.04.2008 № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов», а также Распоряжением Правительства Российской Федерации от 11.09.2008 № 1313-р. Мероприятия по награждению проводятся в торжественной обстановке с широким освещением в средствах массовой информации);
- проведение тимбилдинга (реализация мероприятий, направленных на сплочение коллектива): организация спортивных соревнований с вручением дипломов, грамот, переходящих кубков и др. (плавание, волейбол, теннис, баскетбол, футбол, шахматы и др.) внутри (между) коллектива (-ми), проведение корпоративных встреч, реализация мероприятий творческого характера (командные конкуры, интеллектуальные соревнования, ролевые игры) и т. д.;
- поощрение и развитие здорового образа жизни в коллективе (создание условий для посещения муниципальными служащими спортивных залов, бассейнов, игровых площадок и т. д.);
- применение различных видов поощрений без денежного вознаграждения (например, поощрение благодарственным письмом главы муниципального образования за добросовестное выполнение муниципальным служащим должностных обязанностей. Мероприятия по поощрению проводятся в торжественной обстановке в присутствии коллектива, информация размещается в средствах массовой информации;

- планирование стратегии карьерного роста муниципального служащего (содействие продвижению по службе муниципальных служащих, создание условий для должностного и профессионального роста муниципальных служащих увязанных в едином комплексе мероприятий, утвержденных на долгосрочную перспективу);
- приглашение в качестве поощрения муниципальных служащих, добившихся наилучших результатов деятельности в отчетном году, для участия в значимых мероприятиях городского (районного) масштаба (например, «рождественские» встречи главы муниципального образования с бизнес сообществом и т. д.);
- предоставление муниципальным служащим ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день.

 

Все мотивационные и стимулирующие мероприятия в совокупности с иными мерами помогут муниципальным учреждениям динамично развиваться в современных экономических условиях, а сотрудникам повысить заинтересованность в результатах своего труда.

 

Каков будет эффект от внедрения предложенных мероприятий?

 

Самым важным эффектом от предложенных мероприятий станет появление возможности более эффективно оценивать служебную деятельность работников. Действительно, плохо налаженные и неработающие механизмы мотивации гражданских служащих приводят к искажению системы оценки. В таких условиях оценка перестает быть неким «двигателем» в организациях, ориентированных на обеспечение необходимых условий для привлечения высококвалифицированных и мотивированных кадров, с одной стороны, и на развитие мотивации внутри организации с другой.


Это создает все предпосылки для постепенного и уверенного перехода в систему, в которой через эффективную систему мотивации будут в полной мере реализованы человеческий капитал сотрудников, а система оценки станет «ситом», через которое будут пропускаться только нужные для государственной службы люди. Будучи механизмом обратной связи, система оценки будет передавать сигнал о том, кто нуждается в дополнительном обучении, кто заслуживает премии или повышения, а кто вовсе исчерпал свой потенциал, а значит должен уйти.


Итак, в первую очередь нужно отметить, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала имеют перспективный характер. Это связано с тем, что ввиду специфичности капитала на гражданской службе (о чем говорилось выше) для всей системы необходима мотивация на долговременную приверженность и эффективную службу на протяжении длительного периода времени. В этой связи оценка также должна носить «беспрерывный» характер, чтобы поддерживать постоянную обратную связь, которая формировала бы у работника Комитета ощущение того, что его сегодняшние усилия будут вознаграждены в будущем, то есть его труд не останется незамеченным и его по достоинству оценят: по результатам оценки повысится статус, вырастет заработная плата и т. д.


Так, предлагается модель, описывающая связь мотивации и оценки служебной деятельности, с помощью которой можно создать прозрачные условия работы сотрудников гражданской службы, достигнув высокой мотивации сотрудников (Рис. 2).

 

risunok2 

 

Рис. 2. Модель связи мотивации и оценки служебной деятельности работников

 

В предложенной модели оценка служебной деятельности как главный инструмент мотивации носит дуалистичный характер.


В целях экономии средств и снижения затрат на проведение процедур оценки (исключение возможности дублирования оценки по одинаковым критериям при проведении различных видов оценки) можно выделить две категории оценки: оценка при приеме и оценка персонала во время работы.


Первая категория: оценка работника при поступлении на муниципальную службу и в решении вопроса о зачислении в кадровый резерв. К данной категории будет принадлежать конкурс. В ходе этой процедуры оценивается соответствие претендента требованиям законодательства и квалификационным требованиям, предъявляемым к должности, в том числе может оцениваться психологическая способность выполнять работу по предлагаемой должности. Однако важно отметить, что организация приема на муниципальную службу должна включать механизмы, позволяющие оценить не только уровень компетенции, но и мотивацию претендента. Мотивация в данном случае значит гораздо больше знаний, с которыми приходит кандидат. Объяснить это просто: мотивированный работник сможет получить необходимые знания для достижения высоких результатов деятельности, и наоборот, человек, обладающий знаниями, но немотивированный, будет показывать низкие результаты труда.


Важность именно конкурентного входа на муниципальную службу можно объяснить тем, что, во-первых, тщательный отбор позволяет отобрать наиболее подходящих с точки зрения квалификации и мотивации работников, во-вторых, такой отбор предоставляет работнику определенную независимость от вышестоящего руководства. Это позволяет служащему ориентироваться на цели учреждения, потребности всего общества, а не на служение интересам начальника, пытаясь доказать ему свою лояльность («благодарность» за назначение). Поэтому «откос» мотивации может произойти именно на этом этапе: зависимость продвижения, премий, других поощрений и вознаграждений не за дело, а за лояльность и преданность руководству. Роль оценки в данном случае ничтожна.


В-третьих, именно конкурсный отбор позволяет реализовать принцип равного доступа на муниципальную службу, что обеспечивает не только социальную справедливость, но и конкуренцию при отборе.


Вторая категория: оценка работника в период его деятельности на должностях муниципальной службы. Такая оценка должна носить мотивирующую роль потому, что те мероприятия, которые проводятся внутри организации для оценивания служебной деятельности работника, должны стимулировать к достижению высоких результаты труда, а также способствовать удержанию работников (особенно молодых) на гражданской службе.


Однако внедрение всего «нового» в любой сфере встречает сопротивление со стороны самих работников. Как уже подчеркивалось ранее, наиболее консервативные люди, занимающие сейчас руководящие посты, сторонятся нововведений, которые, по их мнению, только усложнят их жизнь.


Также существуют управленческие барьеры: оценка часто использовалась не как способ выявления перспектив развития, а как карательный инструмент («вызов на ковер»); точечное использование системы оценки; недостаточное внимание со стороны руководства к проблемам мотивации; формальное отношение к применению законодательно установленных механизмов мотивации и оценки.


Однако в процесс развития системы оценки служебной деятельности должны быть включены как кадровые службы органов власти, так и сами служащие Комитета, их непосредственные руководители, руководители ведомств и в конечном счете все общество. Кадровые службы как центральное звено обязаны разрабатывать для своего органа власти гибкие и объективные механизмы отбора людей на муниципальную службу, включая инструменты оценки их мотивации. Они должны составлять такие требования к кандидатам, которые бы не нарушали конституционное право людей равного доступа к муниципальной службе, а также способствовали бы привлечению мотивированных специалистов понятными, прозрачными условиям труда, карьерного роста и профессионального развития.


Важно подчеркнуть момент, что для муниципальной службы речь не может идти о чисто экономическом эффекте, так как они служат в государственном секторе. И поэтому на данный момент самый главный эффект для них - адекватная оплата труда на основе правильных оценочных процедур, о чем и было сказано. Именно данный процесс позволит эффективно оценивать их труд и способствовать повышению их мотивационного уровня. И как итог: население получает качественные услуги.


Наряду с выше изложенным предложенные мероприятия играют стимулирующую роль вертикальной мобильности. Система карьерного продвижения играет в системе мотивации ключевую роль ввиду того, что продвижение по службе направлено на удовлетворение как материальных, так и социальных, и статусных потребностей. Реализация этого механизма возможна только при условии высокой мобильности внутри организации: чтобы по карьерной лестнице поднимались те, кто находится на самых низких позициях, необходимо, чтобы те, кто находится наверху, вовремя уходили или двигались еще выше.


Отсутствие такого «лифта» внутри организации и непрозрачные, непонятные механизмы вертикальной мобильности мотивируют служащего действовать не во благо учреждения. Другими словами, слабость контроля над своей карьерой усиливают неопределенность и выталкивают нужных людей из организации.


Вертикальная мобильность очень сильно зависит от справедливости и содержания оценочных процедур. Информированность гражданских служащих о должностном росте, возможностях продвижения, перспективах карьеры является мотивирующим фактором труда. К тому же успешное повышение квалификации должно приводить к карьерному продвижению по результатам оценок. Таким образом, основным методом мотивации является денежное вознаграждение муниципальных служащих. Безусловно, со временем, будут появляться все новые и новые методы мотивации труда сотрудников муниципальной сферы. В настоящее время эта отрасль только начинает развиваться и еще требует серьезных исследований и новых подходов.


Желаем удачи и процветания!


Руководитель проекта "Центр Кадрового аудита и развития профессиональных компетенций" Н. Е. Катунина

 

Приложение 1


ПРИМЕРНАЯ АНКЕТА

 

«Уважаемый эксперт! Наша анкета посвящена оценке удовлетворенности муниципальных служащих условиями и результатами своей работы, изучению морально-психологического климата в Вашем коллективе, выявлению ведущих мотиваций деятельности муниципальных служащих. Номера выбранных вариантов ответов просьба обвести кружком. Заранее признательны за сотрудничество».

 

1. Устраивает ли Вас Ваша работа в целом? Выберите один вариант ответа.

1. Да, устраивает
2. Скорее да
3. Скорее нет
4. Нет, не устраивает
5. Затрудняюсь ответить

 

2. Как бы Вы оценили следующие параметры своего труда? По каждой строке просим выделить один вариант ответа.

 

п/п

Параметры Высокая Средняя Низкая

Затрудняюсь

ответить

1. Ответственность 1 2 3 4
2. Интересность 1 2 3 4
3. Интенсивность 1 2 3 4
4. Сложность 1 2 3 4
5. Креативность 1 2 3 4

 

3. Насколько Вы удовлетворены:

 

п/п

По каждой строке отметьте один вариант ответа Удовлетворен (а) полностью Скорее удовлетворен Скорее не удовлетворен Не удовлетворен Затрудняюсь ответить
1. Содержательностью работы 1 2 3 4 5
2. Объемом работы 1 2 3 4 5
3. Режимом работы 1 2 3 4 5
4. Условиями работы (в целом) 1 2 3 4 5
5. Состоянием рабочего места (оснащенностью,  обустройством) 1 2 3 4 5

 

4. Насколько Вы удовлетворены:

 

По каждой строке отметьте один вариант ответа

Удовлетворен (а) полностью Скорее удовлетворен Скорее не удовлетворен Не удовлетворен Затрудняюсь ответить
1. Оплатой труда 1 2 3 4 5
2. Возможностью карьерного роста 1 2 3 4 5
3. Возможностью повышения квалификации 1 2 3 4 5
4. Социальными гарантиями 1 2 3 4 5
5. Своим общественным статусом 1 2 3 4 5
6. Возможностью быть полезным обществу 1 2 3 4 5
7. Межличностными отношениями в коллективе 1 2 3 4 5
8. Уважением (вниманием) со стороны руководства, признанием руководством результатов Вашего труда 1 2 3 4 5
9. Отношениями с непосредственным руководителем 1 2 3 4 5

 

 

5. Отметьте, пожалуйста, проблемы, которые, по Вашему мнению, характерны для Вашей работы (выберите не более 5 вариантов ответов).

1. Меня не устраивает размер заработной платы
2. Меня недооценивает руководство
3. Меня никак не поощряют за хорошо выполненную работу
4. У меня слишком большой объем работы
5. Мне не предлагают участвовать в программах повышения квалификации
6. Недостаток информации по направлению профессиональной деятельности
7. Меня давно не повышали в должности
8. Противоречивые указания руководства
9. Срочные поручения, постоянная смена деятельности, невозможность сосредоточиться
10. Отсутствие обратной связи с руководством
11. Отсутствие обратной связи с коллегами
12. Частые случаи сверхурочной работы, чрезмерные нагрузки
13. Постоянное решение «чужих проблем» (выполнение работы за других)
14. У нас в коллективе плохая психологическая атмосфера
15. Затрудняюсь ответить

 

6. Отметьте, пожалуйста, факторы, которые на Ваш взгляд сделают Вашу работу более привлекательной, повысят Вашу производительность труда? (выберите не более 5 вариантов ответов)

1. Возможность продвижения по службе
2. Оплата труда по результатам (дифференцированная заработная плата)
3. Повышение заработной платы
4. Гибкий график работы
5. Справедливое распределение объемов работы
6. Признание и одобрение со стоны руководства хорошо выполненной работы
7. Возможность выполнять работу, которая создает условия для обучения и заставляет развивать (совершенствовать) свои способности
8. Возможность выполнять сложную и ответственную работу
9. Возможность выполнять работу, позволяющую думать самостоятельно
10. Возможность обучения и повышения квалификации
11. Работа без большого напряжения, стресса
12. Хорошие отношения с коллегами по работе
13. Хорошие отношения с непосредственным начальником
14. Хорошие отношения с подчиненными
15. Затрудняюсь ответить

 

7. Какой уровень зарплаты по основному месту работы Вы считаете достойным с учетом интенсивности и сложности Вашего труда?
________________________


8. Заставляет ли Вас лично имеющийся уровень дохода задумываться над поиском дополнительных законных источников заработка?
1. Да
2. Нет
3. Затрудняюсь ответить


9. Знаете ли Вы о проведении ежегодного конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий»?
1. Да, знаю
2. Нет, не знаю


10. Ваши предложения по улучшению условий работы и социальных гарантий муниципальных служащих
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________

В заключение, пожалуйста, немного о себе

11. Ваш пол?
1. Мужской
2. Женский

12. Ваш возраст? (число полных лет)
________


13. Ваш стаж муниципальной (государственной) службы? (число полных лет)
_________

14. Ваше образование?
1. Наличие ученой степени
2. Высшее
3. Неоконченное высшее
4. Среднее специальное и ниже

15. Ваша должность?
1. Руководитель
2. Специалист

16. Состоите ли Вы в муниципальном кадровом резерве?
1. Да, состою
2. Нет, не состою


Приложение 2


ПРИМЕРНЫЙ комплекс мер, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих
в _________________________________________________на 201___ год

 

п/п

Наименование

мероприятия

Срок исполнения

Ответственный

исполнитель

Ожидаемые конечные результаты

 

 

1

2

3

4

5

1. Меры материального стимулирования

1.1.

Разработка показателей эффективности (результативности) профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих

1 квартал

201_ г.

руководители

структурных подразделений, кадровая служба (специалист по кадровой

работе)

создание системы показателей для оценки эффективности (результативности) профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих

1.2.

Внедрение показателей эффективности (результативности) в систему оплаты труда муниципальных служащих

2-3 кварталы

201__ г.

финансовый орган местной администрации

формирование системы оплаты труда, ориентированной на результаты деятельности  муниципальных служащих

1.3.

Внедрение в практику выплат единовременного денежного вознаграждения по результатам эффективного выполнения разовых и иных поручений муниципальными служащими на основе мотивированных ходатайств

руководителей структурных подразделений  или иных должностных лиц

весь

период

руководители

структурных подразделений, кадровая служба (специалист по кадровой

работе)

стимулирование муниципальных служащих к эффективному выполнению разовых и иных поручений

1.4.

Внедрение в практику выплат ежемесячной доплаты за ученую степень, соответствующую направлению деятельности муниципального служащего

весь

период

кадровая служба (специалист по кадровой

работе), финансовый орган

стимулирование муниципальных служащих к обучению

 

……………………………….

 

 

 

2. Меры морального стимулирования

2.1.

Разработка и утверждение положения о конкурсе на звание «Лучший муниципальный служащий»

1-2 кварталы

20__ г.

кадровая служба (специалист по кадровой

работе) Комитета

положение о конкурсе  «Лучший муниципальный служащий»

2.2.

Организация и проведение ежегодного конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий»

3-4

квартал

20__ г.

кадровая служба (специалист по кадровой

работе) местной администрации

повышение престижа муниципальной службы, распространение передового опыта муниципального управления, выявление и поощрение лучших муниципальных служащих

2.3.

Разработка и внедрение основных подходов по проведению  ежегодного соревнования  среди отраслевых (функциональных) органов  по достижению наилучших значений показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления

1-2 кварталы

20__ г.

структурное подразделение

по вопросам развития экономики, реализации муниципальных программ и т. д.

алгоритм проведения  ежегодных соревнований среди отраслевых (функциональных) органов  по достижению наилучших значений показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления

2.4.

Подведение итогов ежегодного соревнования  среди отраслевых (функциональных) органов Комитета по достижению наилучших значений показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления с торжественным вручением переходящего кубка

по итогам года

(1 квартал

20__ г.)

структурное подразделение

Комитета по вопросам развития экономики, реализации муниципальных программ и т. д.

стимулирование муниципальных служащих к достижению наилучших показателей деятельности  отраслевых (функциональных) органов Комитета

2.5.

Организация и проведение спортивных соревнований среди муниципальных служащих  по волейболу

ежекварта-льно

структурное подразделение

Комитета (специалист)  по вопросам ФК и спорта

сплочение коллектива, формирование единой команды

2.6.

Внедрение в практику участия муниципальных служащих, добившихся наилучших результатов деятельности в отчетном году в «рождественских» встречах главы муниципального образования с бизнес сообществом муниципалитета

4 квартал

20__ г.

структурное подразделение

Комитета по вопросам развития экономики, реализации муниципальных программ и т.д.

стимулирование муниципальных служащих к достижению высоких результатов деятельности

2.7.

Разработка типового индивидуального плана стратегии карьерного роста муниципального служащего

1 квартал

20__ г.

кадровая служба (специалист по кадровой

работе) Комитета

 

типовой индивидуальный план стратегии карьерного роста муниципального служащего

2.8.

Внедрение индивидуальных планов стратегии карьерного роста муниципальных служащих

2 квартал

20__ г.

кадровая служба (специалист по кадровой

работе) Комитета

содействие продвижению по службе муниципальных служащих, создание условий для должностного и профессионального роста

 

 

Приложение 3


ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ о конкурсе на звание «Лучший муниципальный служащий»


1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий» (далее – конкурс).
1.2. Конкурс проводится с целью повышения престижа муниципальной службы, распространения передового опыта муниципального управления, выявления и поощрения лучших муниципальных служащих.
1.3. Конкурс проводится ежегодно.

Возможно предусмотреть проведение конкурса по номинациям,

например:

«Лучший руководитель на муниципальной службе» (конкурс среди руководителей, замещающих должности старшей, ведущей, главной и высшей групп должностей);
«Лучший специалист на муниципальной службе» (конкурс среди специалистов, замещающих должности младшей, старшей и ведущей групп должностей);

или, определение лучшего муниципального служащего по сферам, например:

1) экономика и финансы;
2) отдел развития учреждений здравоохранения;
3) здравоохранение и здоровье населения;
4) культура и спорт.

 

Сферы могут корректироваться с учетом специфики деятельности Комитета. При этом в конкурсе, проводимом по муниципальному району целесообразно участие муниципальных служащих, осуществляющих профессиональную служебную деятельность, как в органах местного самоуправления района, так и органов местного самоуправления поселений, входящих в состав муниципального района.

2. Конкурсная комиссия по проведению конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий»

2.1. Конкурс проводится конкурсной комиссией по проведению конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий» (далее – конкурсная комиссия).
2.2. Функциями конкурсной комиссии являются:
определение порядка и сроков представления документов для участия в конкурсе, а также порядка и сроков объявления результатов конкурса;
прием и рассмотрение заявлений-анкет участников конкурса и иных документов, представляемых для участия в конкурсе (далее – конкурсные документы);
подведение итогов конкурса и определение победителей конкурса.
2.3. Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.
2.4. Председатель конкурсной комиссии вправе привлекать к работе конкурсной комиссии представителей научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов (с правом совещательного голоса), создавать рабочие группы.
2.5. К основным функциям председателя конкурсной комиссии относятся:
осуществление общего руководства конкурсной комиссией;
назначение заседаний конкурсной комиссии и определение их повестки дня;
подписание протоколов конкурсной комиссии.
2.6. В случае отсутствия председателя конкурсной комиссии его обязанности исполняет заместитель председателя.
2.7. Секретарь конкурсной комиссии осуществляет прием заявлений-анкет участников конкурса и иных конкурсных документов, их обобщение и анализ, подготовку предложений к заседаниям конкурсной комиссии и рабочих групп.
2.8. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует более половины ее состава. Решения конкурсной комиссии принимаются большинством голосов присутствующих членов конкурсной комиссии открытым голосованием. При равенстве голосов членов конкурсной комиссии решающим является голос председателя конкурсной комиссии.
2.9. Решения конкурсной комиссии оформляются протоколами.
2.10. Организационное и документационное обеспечение деятельности конкурсной комиссии осуществляет кадровая служба (специалист по кадровой работе) органа местного самоуправления либо иное структурное подразделение (должностное лицо), определенное главой муниципального образования.

3. Условия участия и порядок проведения конкурса

3.1. Конкурс является открытым и проводится в соответствии с настоящим Положением.
3.2. Претендентами на участие в конкурсе могут быть муниципальные служащие, имеющие стаж муниципальной службы не менее 2 лет и изъявившие желание участвовать в конкурсе (далее – претендент).
3.3. Муниципальный служащий, ставший победителем конкурса, может вновь принять в нем участие не ранее чем через 3 года.
При наличии номинаций, целесообразно устанавливать минимальное количество претендентов. Например, если конкурсные документы приняты менее чем от 2 (или 3) претендентов, конкурс по соответствующей номинации не проводится.
3.4. Конкурс проводится в 3 этапа. На первом этапе конкурса кадровая служба (специалист по кадровой работе) органа местного самоуправления размещает на официальном сайте муниципального образования и (или) ином официальном источнике информации муниципального образования объявление о приеме конкурсных документов, которое содержит следующую информацию:
требования, предъявляемые к участникам;
перечень конкурсных документов;
порядок и сроки представления конкурсных документов;
порядок проведения конкурса;
порядок и сроки объявления результатов конкурса;
сведения об источнике информации о конкурсе (фамилия, имя, отчество, должность секретаря конкурсной комиссии, график работы и номера телефонов, почтовый адрес и адрес электронной почты).
3.5. В течение 30 дней со дня размещения объявления о приеме конкурсных документов претендент направляет в конкурсную комиссию:
заявление-анкету по форме согласно приложению к настоящему Положению, согласованную с непосредственным руководителем муниципального служащего;
рекомендацию непосредственного руководителя муниципального служащего.
3.6. По желанию претендент может представить в дополнение к документам, указанным в пункте 3.5 настоящего раздела, иные документы, подтверждающие его профессиональные достижения.
3.7. Конкурсная комиссия отказывает в приеме конкурсных документов в случае несоблюдения требований, установленных пунктом 3.5 настоящего раздела.
3.8. На втором этапе конкурса конкурсная комиссия рассматривает конкурсные документы и производит отбор финалистов конкурса (в случае наличия номинаций финалисты конкурса определяются в каждой из номинаций).
3.9. На третьем этапе конкурса конкурсная комиссия проводит собеседование с финалистами конкурса.
Собеседование должно быть направлено на проверку знаний финалистов конкурса в сфере муниципального управления, выявление навыков делового общения, творческого подхода к решению задач, грамотности ответов на поставленные вопросы. В ходе собеседования также оцениваются личностные качества участников (способность к самостоятельной работе, активная жизненная позиция, умение работать в команде, культурный уровень, коммуникативные качества, заинтересованность в повышении своего профессионального уровня и другие).

4. Подведение итогов и награждение победителей конкурса

4.1. По окончании третьего этапа конкурса конкурсная комиссия определяет победителей конкурса.
4.2. Победителями конкурса признаются участники, занявшие по итогам конкурса 1-е, 2-е, 3-е места (в случае наличия номинаций победители конкурса определяются в каждой из номинаций).
4.3. Победителям конкурса присваивается звание «Лучший муниципальный служащий» и вручается диплом «Лучший муниципальный служащий» (I, II и III степени). Диплом «Лучший муниципальный служащий» (I, II и III степени) подписывается главой муниципального образования и заверяется печатью.
4.4. Награждение победителей конкурса проводится в торжественной обстановке главой муниципального образования или по его поручению заместителем главы муниципального образования.
По решению органов местного самоуправления в Положении также может быть предусмотрено поощрение муниципальных служащих в виде единовременного денежного вознаграждения и (или) награждение ценным подарком.
4.5. Итоги конкурса оформляются постановлением местной администрации и размещаются на официальном сайте местной администрации, а также публикуются в официальных периодических печатных изданиях муниципальных образований.


Приложение 4


ФОРМА заявления-анкеты для участия в конкурсе на звание «Лучший муниципальный служащий»


Председателю конкурсной комиссии по проведению конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий»


ЗАЯВЛЕНИЕ-АНКЕТА
участника конкурса на звание
«Лучший муниципальный служащий»

Я, __________________________________________________________,
(Ф.И.О., должность)

прошу допустить меня к участию в конкурсе на звание «Лучший муниципальный служащий» в 20 1______ году
при наличии номинаций, указывается для участия в какой номинации, подается заявление-анкета
в номинации ______________________________________________________
Сообщаю о себе следующие сведения:
Дата рождения «_____» __________________ 19 ___ г.
Место работы с указанием адреса и телефона ___________________________
__________________________________________________________________
Должность ________________________________________________________
Домашний адрес и телефон __________________________________________
Образование (когда и какие учебные заведения окончил(а) ________________
__________________________________________________________________
Квалификация _____________________________________________________
Специальность _____________________________________________________
Ученая степень, звание ______________________________________________ __________________________________________________________________
Владею иностранными языками ______________________________________ __________________________________________________________________
Занимаюсь преподавательской деятельностью __________________________
__________________________________________________________________

Повышение квалификации (название учебного заведения, год окончания), прохождение стажировки ____________________________________________ __________________________________________________________________
Периоды работы, подтверждающие стаж муниципальной службы:

 

Дата поступления

Дата

увольнения

Наименование

должности

Орган государственной власти, орган местного самоуправления
       
       
       

 

Основные должностные обязанности по замещаемой должности ___________
__________________________________________________________________

Основные профессиональные достижения за последние 2 года ____________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________
Участвовал (а) в конференциях, семинарах _____________________________
Наличие научных публикаций, статей по вопросам местного самоуправления __________________________________________________________________
Информация об иной практической деятельности _______________________
__________________________________________________________________
Краткие результаты деятельности за истекший год ______________________
__________________________________________________________________
Мотивация участия в конкурсе на звание «Лучший муниципальный служащий»________________________________________________________ __________________________________________________________________
Наличие дисциплинарных взысканий (за истекший год, с указанием мотивировочной части) _____________________________________________ __________________________________________________________________

__________________ ______________________ Ф.И.О.
(подпись) (расшифровка подписи)

 

Дата


Согласовано непосредственным руководителем:

__________________ ______________________ Ф.И.О.
(подпись) (расшифровка подписи)

 

Дата

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить