Региональный Центр Подготовки Специалистов ИНТехнО

Россия, Омск, ул. Фрунзе 1, корпус 3
8 (3812) 33-77-43, 8-913-628-05-36

button intexno

BLS

   portal2

  888

555

robo

 

Студия речевого развития

 

 

Школа Электронного Образования
электронные уроки по всем школьным предметам
с 1 по 11 класс
Узнать подробности →

Скачать прайс-лист

email рассылки Конфиденциальность гарантирована
email рассылки

Как пройти
обучение в ИНТехнО
БЕСПЛАТНО?

email рассылки
 

Чем отличается аутсорсинг от аутстаффинга?

 

Современные рыночные отношения развиваются крайне динамично. Не так давно в нашей стране широкое применение получили два варианта использования труда внештатных сотрудников с иностранными названиями «аутсорсинг» и «аутстаффинг». На первый взгляд, оба эти вида взаимоотношений между работником и работодателем очень схожи. Действительно, есть у них похожие черты, однако есть и колоссальные отличия. Поэтому ни в коем случае не стоит путать эти два понятия. Отличия этих двух услуг начинаются с самого их определения.

 

Аутсорсинг – английское слово, которое можно перевести как «чужие ресурсы». По своей сути - это передача компанией каких-либо своих непрофильных функций стороннему исполнителю, который осуществляет выполнение этой функции на договорной основе.


Термин аутстаффинг в буквальном переводе означает «внештатный». Воспользовавшись этой услугой, компания переводит часть своих сотрудников в штат организации-аутстаффера. При этом они продолжают работать и выполнять свои функции на старом месте.


К основным различиям аутстаффинга и аутсорсинга следует отнести:


- форму труда – аутсорсинг предлагает полное выполнение каких-либо работ или оказание услуг, с гарантированным требуемым результатом и контролем со стороны аутсорсера. Аутстаффинг же – это просто предоставление персонала определенной квалификации на временной или постоянной основе;
- оплату труда – как правило, агентство-аутсорсер получает вознаграждение после выполнения требуемых работ, при аутстаффинге заказчик постоянно оплачивает издержки аутсорсера, связанные с наймом и содержанием персонала;
- заключение договора – при аутстаффинге между заказчиком и исполнителем заключается договор, полностью регулирующий их отношения, а также исключающий какие-либо виды трудовых отношений между заказчиком и персоналом. Договор аутсорсинга по своей сути практически идентичен обычному договору подряда;
- выполняемые функции – аутстаффинг используют для выполнения как сложных задач, так и простых работ. Аутсорсинг же чаще применяют при сложных интеллектуальных задачах юридического, бухгалтерского и кадрового характера.

 

Кроме того, сильно отличаются и цели, для которых используют эти два вида взаимоотношений. К аутсорсингу прибегают в случае:


• возникновения вакантных мест на краткосрочный период – при уходе сотрудников в отпуск, декрет или на больничный, отправке его в командировки и прочие ситуации;
• необходимости выполнения временных или сезонных работ;
• необходимости реализации нового проекта в условиях нехватки квалифицированных сотрудников, оборудования или помещения.

 

К услугам аутстаффинга прибегают чаще всего при:


• желании сократить штат сотрудников без потери кадров;
• необходимости сократить расходы, связанные с используемой системой налогообложения;
• желании оптимизировать общие кадровые расходы и сократить юридические риски, связанные с наймом персонала;
• необходимости использования труда персонала в регионах, в которых нет возможности или желания открывать собственные представительства.


Чем привлекательна технология аутстаффинга?

 

Опишем особенности, преимущества применения данной технологии для современных организаций. Принцип аутстаффинга состоит в том, что компания-провайдер становится формальным работодателем для работников компании-заказчика и полностью берет на себя юридическую и финансовую ответственность. Работников компании-заказчика зачисляют в штат провайдера, на которого перекладываются обязанности по выплате зарплаты, налогов и выстраиванию трудовых отношений в соответствии с российским законодательством.


В зависимости от специфики деятельности организации аутстафферами могут стать сотрудники различных отделов. Но целесообразно за штат вывести работников административного отдела и обслуживающий персонал: бухгалтеров, секретарей, водителей, уборщиков и т.п. Исходя из рыночных тенденций, можно предложить для современных крупных организаций следующее соотношение должностей, выводимых за штат (Рис. 1).

 

 1risunok

 

Рис. 1. Соотношение должностей, выводимых за штат

 

Использовать услугу аутстаффинга в организациях можно в следующих случаях. Например, когда нужно изменить реальное количество работников, фактически оставив его прежним; в случаях, когда компания хочет постепенно избавиться от вспомогательных структур, или намерена использовать сотрудников на определенном проекте, или же продлить испытательный срок работнику, который по закону длится не более трех месяцев (в случае аутстаффинга принимать решение о компетентности сотрудника можно столько времени, сколько руководитель считает нужным). Также руководители таким образом оградят себя от рисков, связанных с возникновением возможных трудовых споров, если нужен персонал на короткий промежуток времени. Аутстаффинг хорошо использовать с новыми сотрудниками.


С другой стороны, руководителю тяжелее призывать внештатного сотрудника к соблюдению трудовой дисциплины, даже если тот реально работает на прежнем рабочем месте. Кроме того, формально реальный руководитель при изменении статуса персонала вправе требовать от работника только конечный результат труда.


При аутстаффинге внешняя организация может предоставлять персонал по двум схемам (Рис. 2):

 

 2risunok

 

Рис. 2. Схемы предоставления персонала

 

1. Предприятие или организация-заказчик увольняет определенную группу сотрудников, которые принимаются в штат организации провайдера услуги. Но те же сотрудники продолжают работать на своих старых рабочих местах на основании договора о предоставлении персонала, находясь в штате и получая зарплату у провайдера услуги.


2. Провайдер услуги, руководствуясь требованиями компании-заказчика, находит на рынке труда или в своем штате персонал с нужной квалификацией и предоставляет его компании-заказчику для выполнения оговоренных функций. Эта схема получила название бодишопинг. В отличие от аутсорсинга, когда провайдер услуги поддерживает ту или иную бизнес-функцию у компании-заказчика и сам решает, кто и как будет выполнять работу, аутстаффинг предполагает больший набор ограничений в отношении персонала, а самое главное — передачу управления персоналом компании-заказчику.


Экономическая эффективность при аутстаффинге ниже, поскольку провайдер не может управлять производительностью и квалификацией при выполнении объемных и сложных работ.


Аутстаффинг, или выведение персонала за штат, предполагает трехстороннюю модель взаимоотношений «заказчик — провайдер — работник». У персонала, выведенного за штат, имеется два работодателя — фактический и формальный. Первый устанавливает для него рабочие задания и контролирует их выполнение, а второй принимает персонал на работу, подписывает с ним трудовые договора и выступает для этих работников налоговым агентом. То есть при применении аутстаффинга трудовые отношения в традиционном понимании не возникают.

 

Каким образом применять аутстаффинг-технологию в правовом поле?


В соответствии с действующим законодательством трудовые отношения должны быть двусторонними и иметь в своей основе трудовой договор, заключенный в устной или письменной форме.


Возникающее отношение «работник—провайдер» является трудовым, поскольку между сторонами заключается трудовой договор, соответственно должны применяться нормы трудового законодательства, однако нельзя забывать, что в данном случае мы имеем дело с формальным работодателем. В соответствии со статьей 1 ТК РФ, трудовое отношение возможно только с тем работодателем, в пользу которого работником выполняется трудовая функция. Не соответствует правовое положение провайдера и правовому статусу работодателя, закрепленному статьей 22 ТК РФ, так как по существу он обладает правом только заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами.

 

Вызывает многочисленные вопросы и содержание трудового договора, заключаемого между провайдером и работником, так как в нем невозможно отражение всех существенных условий, предписанных статьей 57 ТК РФ. Например, как правило, невозможно указать место работы с наименованием структурного подразделения, указать режим рабочего времени, поскольку работник будет подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка третьей стороны — компании-заказчика, ссылка на которые в договоре между провайдером и работником невозможна. К тому же оформление трудового договора между провайдером и работником прямо нарушает нормы трудового права, указанные в статье 20 ТК РФ. Согласно этой статье работодателем является лицо, фактически «вступившее в трудовые отношения с работником».


В отношениях компании-заказчика и работника мы видим, что формально между этими двумя субъектами никаких официальных трудовых отношений не возникает и ни трудовой, ни какой-либо иной договор не заключается. Однако работник, и это вытекает из заключенного им трудового договора с провайдером, обязуется выполнять определенную трудовую функцию по заданию и под надзором компании-заказчика. То есть, в силу заключения договора аутстаффинга, работник обязуется выполнять все функции, предусмотренные статьей 21 ТК РФ, составляющие основу правового статуса работника. В то же время компания-заказчик должна обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, предоставляет работникам оборудование, инструменты, техническую документацию и иные средства, необходимые для исполнения ими трудовых обязанностей. В отношении этих работников компания-заказчик выполняет практически все функции работодателя, определенные статьей 22 ТК РФ.


Все вышеизложенное позволяет сделать вывод, что между компанией-заказчиком и работником возникают трудовые отношения и вся надстройка с договором аутстаффинга направлена на освобождение фактического работодателя от выполнения установленных для него законом обязанностей и может ущемлять права работника, что, в свою очередь, может привести к признанию судом трудового договора недействительным и принуждению компании-заказчика к заключению трудовых договоров с персоналом. Эти последствия лишь предполагаемы, то есть могут возникнуть лишь по обращению в суд.


Провайдер и компания заключают договор, по которому заказчик ежемесячно переводит исполнителю определенную сумму, и это во многом облегчает работу руководителей, и они могут сосредоточиться на других важных делах, а все вопросы относительно персонала будет решать компания-провайдер. И самое важное, что следует понимать при заключении подобного договора — это то, что сотрудники не могут быть предметом договора, предметом лизинга и сдаваться в аренду.

 

Аутстаффинг- это выгодно!

 

Опишем источники обоюдной выгоды при аутстаффинге. У договоров аутстаффинга есть и налоговый аспект. Как известно, для поддержки организаций — субъектов малого предпринимательства законодательством установлена упрощенная система налогообложения (УСН). Такие организации освобождены от НДС, ЕСН для них снижен с 26 до 14 % (заменен налогом в Пенсионный фонд). Организации, работающие по УСН, могут выбирать для себя две схемы налогообложения:


От «доходов» — при этом налог составляет 6% от доходов.


От «разности доходов и расходов» — при этом налог составляет 15% от этой цифры; в случае если доходы не превышают расходов, налог составляет 1% от доходов.


Таким образом, персонал, перешедший от компании-клиента, работающего по основной схеме налогообложения (ОСН), в штат провайдера, работающего по УСН, обходится ему дешевле.


Рассмотрим пример экономии по персоналу, когда провайдер услуги (аутстаффер) работает по УСНО и использует схему «доходы–расходы», при этом его прибыль равна нулю (Таблица 1 ).

 

Таблица 1. Пример экономии на налогах при использовании УСН (ед. - условная единица измерения)

 

Компания-заказчик
Зарплата персонала   100 ед.
Налог ЕСН 0,26 26 ед.
Всего   126 ед.
Провайдер (доходы-расходы)   100 ед.
Доходы/расходы 0,14 14 ед.
Налог ПФ 0,01 1 ед.
Единый налог    
Всего   115 ед.
Экономия   11 ед.


Таким образом, экономия на налогах за счет применения УСН может достигать 11% от фонда оплаты труда используемого персонала в компании-заказчика.


Другой источник экономии при аутстаффинге — это уменьшение косвенных затрат на персонал, таких как:
- медстраховка;
- корпоративные мероприятия (Новый год, день рождения компании и другие праздники);
- мобильная связь;
- дотации на проезд, питание, занятия спортом и т.п.;
- обучение и сертификация.


Сокращение затрат по этим статьям в большинстве случаев существенно превышает экономию от использования УСН, но при этом в проигрыше может оказаться сотрудник.

 

Итак, у аутстаффинга существуют свои плюс и минусы (Таблица 2).

 

Таблица 2. Достоинства и недостатки аутстаффинга

 

Плюсы  аутстаффинга Минусы  аутстаффинга

  Он  позволяет  сократить  прямые  затраты,  которые  влияют  на  себестоимость  производимого  продукта,  а  заработная  плата  как  раз  относится  к  категории  прямых  затрат,  и  если  вы,  воспользовавшись  аутстаффингом,  отнесете  эти  затраты  к  другой  статье  расходов  (финансирование  услуги),  то  себестоимость  снизится  автоматически.

  Топ-менеджмент  компании,  непосредственно  продолжая  руководить  сотрудниками,  освобождается  от  административной  и  финансовой  рутины,  т.  е.  не  нужно  рассчитывать  зарплату,  общаться  с  профсоюзами  и  т.д.

  Снижаются  риски,  которые  связаны  с  выплатой  компенсаций  при  увольнении  работников,  кроме  того,  у  кадрового  отдела  появляется  дополнительное  время  для  освоения  и  внедрения  инновационных  методик  обучения  персонала  и  управления  кадрами,  в  результате  оптимизации  системы  управления  фирма  получает  возможность  увеличить  сотрудникам  заработную  плату  и  бонусы.

Каждый  сотрудник  хочет  работать  в  престижной  фирме,  для  них  очень  важен  бренд,  потому  что  работа  в  известной  компании  положительно  влияет  на  имидж  самого  сотрудника  и  на  его  дальнейшее  трудоустройство,  а  при  оформлении  его  с  помощью  аутстаффинга  во  всех  документах  будет  указано  название  другой  организации,  и  для  некоторых  это  неприемлемо.  Компания  практически  всегда  теряет  доверие  сотрудников.  Речь  идет  не  только  о  тех,  кого  выводят  за  штат,  но  и  о  штатных  сотрудниках.

  Сотрудник,  написавший  в  ходе  аутстаффинга  заявление  на  увольнение,  психологически  не  может  работать  с  прежней  отдачей  и  волей-неволей  начинает  искать  новое  место.  В  сознании  персонала  это  первый  реальный  «звоночек»  перед  увольнением.  И  с  этой  точки  зрения  аутстаффинг  уже  не  может  быть  инструментом  оптимизации  системы  менеджмента  организации.  Управлять  становится  сложнее,  а  эффективность  работы  персонала  заметно  падает.

 

Аутстаффинг - замечательный инструмент для бизнеса


При использовании аутстаффинга компания-заказчик сможет избавится от сезонной текучести персонала, массовых невыходов на работу и опозданий, обеспечит полное выполнение производственной программы по выпуску готовой продукции в соответствии с требованиями рынка.


Аутстаффинг действительно замечательный инструмент для бизнеса, его главный плюс состоит в том, что он снижает нагрузку на кадровую службу. Сотрудникам HR-отдела не надо заполнять табели учета отработанного времени, составлять приказы о приеме на работу, увольнениях, отпусках, заполнять трудовые книжки, а в результате уменьшается и численность кадровой службы. Трудовая инспекция, миграционная служба и другие проверяющие органы не смогут оштрафовать компанию за нарушения, связанные с кадровыми, миграционными и налоговыми вопросами по персоналу. Также снижается количество штатных сотрудников и сокращаются расходы на содержание персонала, идет уменьшение нагрузки на бухгалтерию компании, происходит минимизация рисков при увольнении сотрудников и рисков возникновения страховых и прочих непредвиденных случаев с персоналом.
Можно заключить, что аутстаффинг не только упрощает процесс деятельности организации, но и экономически эффективен, так как позволяет избежать многих рисков, связанных с деятельностью наемных работников.

 

Расширяйте спектр применяемых кадровых технологий в своих организациях!

 

Руководитель проекта "Центр Кадрового аудита и развития профессиональных компетенций" Н. Е. Катунина.

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить