Региональный Центр Подготовки Специалистов ИНТехнО

Россия, Омск, ул. Фрунзе 1, корпус 3
8 (3812) 33-77-43, 8-913-628-05-36

button intexno

BLS

   portal2

  888

555

robo

 

Студия речевого развития

 

 

Школа Электронного Образования
электронные уроки по всем школьным предметам
с 1 по 11 класс
Узнать подробности →

Скачать прайс-лист

email рассылки Конфиденциальность гарантирована
email рассылки

Как пройти
обучение в ИНТехнО
БЕСПЛАТНО?

email рассылки
 

Как же видятся элементы и структура профессиональных стандартов, интегрированных в систему ЕТКС и ЕКС?

 

1. Прежде всего, необходимо отметить, что структурирование информации в профессиональном стандарте основано на компетентностном подходе, который предусматривает формирование требований к знаниям, умениям и навыкам работника, позволяющих ему качественно выполнять конкретную трудовую функцию в рамках соответствующей области профессиональной деятельности.

2. Отличительной особенностью предлагаемого подхода является то, что квалификационные характеристики разрабатываются на группу профессий или должностей в определенной области профессиональной деятельности и содержат перечень их возможных наименований. Это является безусловным преимуществом, так как позволяет более свободно ориентироваться в существующих наименованиях должностей и профессий. Подобный элемент содержится и в американском Справочнике профессий.

3. Предлагаемой структурой профессионального стандарта предусмотрено, что профессиональная деятельность расчленяется на структурные элементы - трудовые функции, а требования к навыкам, умениям и знаниям работника устанавливаются по каждой из них.

 

Такой подход представляет возможность использовать квалификационные характеристики:

  •   при разработке широко используемых и показавших свою эффективность в международной и российской корпоративной практике программ модульного обучения (одна трудовая функция - один модуль);
  •   при аттестации и сертификации персонала (когда устанавливается степень способности выполнения одной или определенного набора трудовых функций) и др.

4. Сами навыки и умения в профессиональном стандарте указываются в форме критериев качественного выполнения трудовых функции, которые должны:

  •    быть достижимыми;
  •    определять результаты компетентного выполнения трудовой функции;
  •    отражать качество результатов выполнения трудовой функции;
  •    быть критичными для выполнения соответствующей трудовой функции;
  •    быть приемлемыми для широкого использования.

Именно задание критериев в качестве «норматива» профессиональной деятельности позволяет обеспечить через их отражение в образовательных стандартах необходимое качество рабочей силы.

5. Структура профессионального стандарта также предполагает раздел, устанавливающий требования к квалификации, который формируется путем разнесения трудовых функций по квалификационным уровням. Основным критерием, положенным в основу подобного распределения трудовых функций выступает их сложность.

При этом в группу трудовых функций, образующих квалификацию работника данной области профессиональной деятельности могут заноситься трудовые функции из квалификационных характеристик других областей профессиональной деятельности, имеющих сквозной характер (функции в области охраны труда, менеджмента и др.).

6.  В качестве дополнительных элементов профессиональных стандартов могут выступать требования к ценностям и моделям поведения работников, уровню образования и стажу, а также различного рода ограничения, например, по возрасту, состоянию здоровья и т.д.

  

  Итак, какова же структура профессиональных стандартов?

Структурно каждый профессиональный стандарт состоит из единиц, каждая из которых соотносится с определенной трудовой функцией и определенным уровнем квалификации и содержит требования к выполнению конкретной трудовой функции, с т.зр. необходимых знаний, умений, уровней ответственности, самостоятельности и сложности (рис.1.).

 

      Рассматривая структуру профессионального стандарта нельзя не сказать о том, что более важным и ответственным этапом работы по разработке профессиональных стандартов является их содержательное наполнение. Поэтому направленность на качество и эффективность выполнения трудовых функций предлагается обеспечить посредством применения функционального анализа, эффективно зарекомендовавшего себя в зарубежной практике разработки профессиональных стандартов. Применение функционального анализа ориентирует на обеспечение согласованности всех трудовых функций и критериев их качественного выполнения на достижение главной цели.

     Профессиональные стандарты  основаны на анализе трудовой деятельности и требований к ее результатам и подлежат постоянному мониторингу и обновлению по мере изменений в содержании трудовой деятельности.

Процедура разработки профессионального стандарта базируется на методе функционального анализа, а именно, на выявлении функций, которые должны выполняться в конкретной области профессиональной деятельности, а не на описании того, кто их выполняет. Другими словами, отправная точка формирования стандарта – анализ трудовой деятельности. Итогом данного анализа будет служить функциональная карта.

По сути, происходит вычленение конкретных функций из обобщенных видов трудовой деятельности, т.е. каждый вид трудовой деятельности далее подразделяется на набор составляющих ее трудовых функций. Каждая конкретная функция должна представлять собой отдельный законченный элемент трудовой деятельности, требующий собственных методов, материалов, оборудования и процессов.

Так, например, обобщенная функциональная область «подготовить оборудование и инструмент к производству» может распадаться на 2 конкретные функции: «подготовить оборудование» и «подготовить инструмент», которые будут иметь схожее предназначение, но различаться с точки зрения предмета труда.

Возможные принципы классификации при формулировании обобщенных функциональных областей:

  • линейный (например, разработка проекта, реализация);
  • циклический (подготовка к осуществлению процесса, реализация о процесса, проверка качества);
  • по используемым методам и процессам;
  • по характеру действий/ продукции или результатам.

Виды трудовой деятельности (ВТД) обозначаются арабскими цифрами – 1, 2, 3, 4 и т.д. Для обозначения конкретной функции к номеру ВТД через точку добавляются цифры, обозначающие номера конкретных функций – 1.1, 1.2, 4.1, 5.2 и т.д.

Помимо собственно профессиональных функций в функциональной карте описываются надпрофессиональные функции, т.е. те функции, которые работодатель ожидает от работника в любой области профессиональной деятельности.

Возможный набор таких функций может включать в себя следующие:

  • организовать процесс собственного труда и вносить предложения по совершенствованию организации труда;
  • соблюдать требования охраны труда и защиты окружающей среды;
  • эффективно взаимодействовать с коллегами, руководством и клиентами.

Эти функции обозначаются арабскими цифрами 01, 02, 03 и т.д. Набор надпрофессиональных функций может варьировать в зависимости от области профессиональной деятельности. Описание надпрофессиональных функций помещается внизу функциональной карты.  

Приведем некоторые примеры структур профессиональных стандартов

Профессиональный стандарт работника в области фармацевтической деятельности содержит  2 обобщенные трудовые функции. А профессиональный стандарт педагога профессионального обучения и профессионального образования  - 10 обобщенных трудовых функций (6 уровень – 6 , 7 уровень – 2 и 8 уровень – 2) .

Каждая единица профессионального стандарта должна четко описывать следующие параметры:

  • название трудовой функции/единицы профессионального стандарта;
  • действия, обеспечивающие выполнение этой функции;
  • характеристики квалификационного уровня,
  • требуемые знания и умения.

В свою очередь, требуемые знания и умения должны охватывать три группы компетенций:

  • профессиональные - относящиеся к собственно области профессиональной деятельности;
  • надпрофессиональные (или сквозные компетенции), относящиеся к охране труда и окружающей среды, профессиональному общению и совершенствованию трудовой среды и рабочего места;
  • ключевые/базовые компетенции, относящиеся ко всем видам деятельности, в которую включен работник, и предполагающие его способность получать новые знания и адаптировать старые к новым контекстам, а также адаптироваться к изменяющейся ситуации собственного профессионального и личностного роста и развития (интеллектуальные, социальные и межличностные, предпринимательские).

Благодаря такой структуре ПС может быть достаточно прозрачно и непротиворечиво спроецирован в требования образовательных стандартов и программ профессионального образования (каждая единица профессионального стандарта может быть трансформирована в модуль обучения, при этом результатом обучения по каждой единице профессионального стандарта становится та функция, которая подлежит освоению).

Система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции – одно из ключевых понятий современных профессиональных стандартов.

Для понимания лучше рассмотреть пример. Предположим, некто устраивается на должность «Педагог-психолог» после 1 января 2017 года. Возможно, ему просто будет интересно знать, может быть и так, что это будет записано в трудовом договоре – что работа педагогом-психологом подпадает по вид профессиональной деятельности «Деятельность по психолого-педагогическому сопровождению образовательного процесса». Это означает, что не только педагог-психолог, но и какие-то иные должности могут подпадать под указанное сопровождение.

Согласно Трудовому кодексу, соискатель должности должен заключить трудовой договор с работодателем, и в этом договоре должна быть четко определена трудовая функция работника. В идеале должна быть определена и обобщенная трудовая функция (ОТФ), и конкретные трудовые функции.

Для ОТФ педагога-психолога уже возможны два варианта:

  • вариант A «Психолого-педагогическое сопровождение образовательного процесса в образовательных организациях общего, профессионального и дополнительного образования, сопровождение основных и дополнительных образовательных программ»;
  • вариант B «Оказание психолого-педагогической помощи лицам с ограниченными возможностями здоровья, испытывающим трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации, в том числе несовершеннолетним обучающимся, признанным в случаях и в порядке, которые предусмотрены уголовно-процессуальным законодательством, подозреваемыми, обвиняемыми или подсудимыми по уголовному делу либо являющимся потерпевшими или свидетелями преступления».

То есть после 1 января 2017 года в трудовом договоре педагога-психолога может быть указана ОТФ или варианта A, или варианта B. Третьего, как говорится, не дано. От того, какая ОТФ будет выбрана, будут зависеть и конкретные трудовые функции.

Если в трудовом договоре указана ОТФ варианта A, тогда будут перечислены и следующие трудовые функции:

  • «Психолого-педагогическое и методическое сопровождение реализации основных и дополнительных образовательных программ»;
  • «Психологическая экспертиза (оценка) комфортности и безопасности образовательной среды образовательных организаций»;
  • «Психологическое консультирование субъектов образовательного процесса»;
  • «Коррекционно-развивающая работа с детьми и обучающимися, в том числе работа по восстановлению и реабилитации»;
  • «Психологическая диагностика детей и обучающихся»;
  • «Психологическое просвещение субъектов образовательного процесса»;
  • «Психопрофилактика (профессиональная деятельность, направленная на сохранение и укрепление психологического здоровья обучающихся в процессе обучения и воспитания в образовательных организациях).

Для ОТФ варианта B будут указаны следующие трудовые функции:

  • «Психологическое просвещение субъектов образовательного процесса в области работы по поддержке лиц с ограниченными возможностями здоровья, детей и обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;
  • «Психологическая профилактика нарушений поведения и отклонений в развитии лиц с ограниченными возможностями здоровья, детей и обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;
  • «Психологическое консультирование лиц с ограниченными возможностями здоровья и обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;
  • «Психологическая коррекция поведения и развития детей и обучающихся с ограниченными возможностями здоровья, а также обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;
  • «Психологическая диагностика особенностей лиц с ограниченными возможностями здоровья, обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации, в том числе несовершеннолетних обучающихся, признанных в случаях и в порядке, которые предусмотрены уголовно-процессуальным законодательством, подозреваемыми, обвиняемыми или подсудимыми по уголовному делу либо являющихся потерпевшими или свидетелями преступления, по запросу органов и учреждений системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних.

 Сразу заметно, что второй вариант это всего лишь частный случай первого: педагог-психолог делает все то же самое, но по отношению к лицам с ограниченными возможностями. Сложно судить, зачем разработчики разнесли эти два варианта. Скорее всего, это полезно для подготовки педагогов-психологов: будет общая специализация, будет специализация по работе с «трудными».

Здесь следует также отметить, что законодатель требует соответствий в трудовых договорах профессиональным стандартам. Поэтому для блага организации нужно «буква в букву» переписывать трудовые функции из профессионального стандарта. Желательно ничего не добавлять, но и не убавлять.

Однако стоит оговориться и сказать про то, что трудовые функции могут быть разделены среди работников с одинаковым звучанием должностей. Предположим, в организации работает два педагога-психолога. ОТФ у них будут одинаковыми («... сопровождение...», но трудовые функции могут быть разными. Один, например, занимается просвещением и психопрофилактикой, другой остальным. Для администрации это может быть невыгодно, потому что пропадает взаимозаменяемость двух педагогов-психологов, но для повышения качества работы разделение труда, очевидно, на пользу.

В профессиональном стандарте также указаны разные трудовые действия, на которые распадаются трудовые функции. Например, трудовая функция «Психологическое консультирование субъектов образовательного процесса» распадается на следующие трудовые действия:

  • «Консультирование обучающихся по проблемам самопознания, профессионального самоопределения, личностным проблемам, вопросам взаимоотношений в коллективе и другим вопросам»;
  • «Консультирование администрации, педагогов, преподавателей и других работников образовательных организаций по проблемам взаимоотношений в трудовом коллективе и другим профессиональным вопросам»;
  • «Консультирование педагогов и преподавателей по вопросам разработки и реализации индивидуальных программ для построения индивидуального образовательного маршрута с учетом особенностей и образовательных потребностей конкретного обучающегося»;
  • «Консультирование родителей (законных представителей) по проблемам взаимоотношений с обучающимися, их развития, профессионального самоопределения и другим вопросам»;
  • «Консультирование администрации образовательной организации, педагогов, преподавателей, родителей (законных представителей) по психологическим проблемам обучения, воспитания и развития обучающихся»;
  • «Ведение профессиональной документации (планы работы, протоколы, журналы, психологические заключения и отчеты)».

Важнейшая и сложная задача - сделать так, что бы профессиональный стандарт, задавая нормативные требования к уровню квалификации работников, в значительной степени ориентировал систему образования на перспективу, на формирование тех компетенций, которые будут востребованы через 5-7-10 лет.

Прогностическая функция профессионального стандарта при этом должна опираться на широкую научно-исследовательскую базу, позволяющую прогнозировать будущую профессиональную структуру рабочей силы с учетом спроса на квалификацию.

Но, при всей, казалось бы, проработанности  процедуры  разработки и применения профессиональных стандартов, все же есть сложности…а именно:

 

Трудности реализации Приказа Минтруда России от 08.09.2015 N 608н

  • Работодатели не имеют опыта оценочной деятельности для аттестации работников
  • У работодателей нет оценочного инструментария
  • Работодатели не имеют сформировавшихся критериев, свидетельствующих о признании качества

Вывод – необходимо развитие системы  сертификации квалификаций в России…..

Именно этот вопрос  станет самым актуальным трендом в ближайшее время…

 

Руководитель проекта

"Центр Кадрового аудита и развития

профессиональных компетенций"                                                                       Н.Е Катунина

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить