Региональный Центр Подготовки Специалистов ИНТехнО

Россия, Омск, ул. Фрунзе 1, корпус 3
8 (3812) 33-77-43, 8-913-628-05-36

button intexno

BLS

   portal2

  888

555

robo

 

Студия речевого развития

 

 

Школа Электронного Образования
электронные уроки по всем школьным предметам
с 1 по 11 класс
Узнать подробности →

Скачать прайс-лист

email рассылки Конфиденциальность гарантирована
email рассылки

Как пройти
обучение в ИНТехнО
БЕСПЛАТНО?

email рассылки
 

 

Зачем вкладывать ресурсы в обучение и развитие персонала?

 

В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к обучению персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней.


Система обучения персонала является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте, в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещения работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов.


Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников, так как в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации.


Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного обучения, можно выделить следующие:


1. Активное внедрение новой техники и технологий, являющееся следствием бурного технического прогресса, часто влечет за собой отмирание или изменение некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация работника и управленца не может быть гарантирована базовым образованием и опытом предыдущей деятельности.
2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем соревновательности, поэтому организации, имеющие современную систему инженерной и управленческой подготовки, а также программы непрерывного образования, находясь в первых рядах совершенствующих свои методы работы, лидируют в условиях конкуренции.
3. Значительно более экономичным и эффективным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

 

Исходя из задач организационного развития, можно выделить пять основных направлений (ситуаций) в обучении (Таблица 1).

 

Таблица 1. "Основные направления (ситуации) в обучении"

 

Ситуация Конкретизация потребности в обучении Метод обучения
1 Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности) Методы поведенческого тренинга
2 Программы командообразования Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации
3 Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов Тренинг общения, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
4 Управленческая подготовка Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
5 Подготовка к организационным инновациям Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуации организации

 

Не так все просто, как кажется…

 

Необходимо учитывать базовые принципы обучения взрослых людей:


1) Актуальность (взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы);
2) Участие (обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе);
3) Повторение (превращает приобретенные знания и навыки в привычку);
4) Обратная связь (обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед, что позволяет скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов).


Важно отметить, что специалисты давно поняли: одного универсального метода не существует – каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ внутрифирменного обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала – лекций, семинаров, видеофильмов, деловых игр и т.п.


В ситуации наличия у сотрудников службы персонала актуальных навыков программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией. В противном случае на стартовом этапе следует прибегнуть к помощи внешних консультантов.


Выбор метода организационного обучения также во многом зависит от такого фактора, как наличие необходимых ресурсов (преподавателей, материалов, помещений и т.д.). Учитывая его, организация должна принять решение типа «производить или закупать на стороне», решающим аспектом при этом является анализ преимуществ и издержек.

 

Далее попробуем разобраться в концепции коучинга и как этот метод позволяет повышать качество человеческих ресурсов организации.

 

Итак, в чем же суть и актуальность коучинга?

 

Обратимся к истории вопроса и рассмотрим основоположников коучинга. Тимоти Голви (англ. W. Timothy Gallwey) — автор концепции внутренней игры, лежащей в основе коучинга. Впервые концепция изложена в книге «Внутренняя игра в теннис» (The Inner Game of Tennis), изданной в 1974 г. Суть концепции Голви состоит в том, что внутренний «противник в голове» спортсмена гораздо опаснее реального соперника. Голви утверждает, что если коуч поможет игроку устранить (смягчить) внутренние препятствия, это позволит игроку научиться самому достигать эффективности, и потребность в технических советах тренера отпадет.


Коучинг (англ. сoaching — наставничество) — одно из направлений современного психологического и бизнес-консультирования. Сам термин «сoaching» был введен в начале 1990-х годов Джоном Уитмором. Джон Уитмор (англ. John Whitmore) — автор книги «Коучинг высокой эффективности», изданной в 1992 г. развил идеи Голви в применении к бизнесу и менеджменту. Он подразумевает мотивацию и тренировку личности для приобретения новых навыков и качеств. На практике представляет собой синтез методик индивидуального психологического консультирования, социально-психологического тренинга и традиционного наставничества опытных специалистов над молодыми. Задача коучера (тренера-наставника) — подтолкнуть человека к самостоятельным действиям, помочь своему клиенту самостоятельно добиться определенных результатов. Предполагается, что тренер-наставник только помогает подопечному найти собственное решение проблемы, а не решает проблему за него. В процессе диалога коучер стимулирует подопечного к более глубокому осознанию своих целей, возможностей и ограничений, помогает выработать оптимальный способ решения конкретной проблемы. 

 

«Коучинг – это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам достигать реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, повышают свой КПД и улучшают качество жизни.


Рассмотрим отличия коучинга от других направлений (наставничества, консалтинга, психотерапии):


1. Коучинг не занимается решением проблем, он занимается решением задач.
2. Равные или партнерские взаимоотношения между коучем и клиентом.
3. Коуч не дает советов или готовых решений, он структурирует и вдохновляет поиск решения самим клиентом.
4. Коуч не обязательно должен быть специалистом в области деятельности клиента.
5. В результате коучинга достигается гарантированный результат.

 

Автор приводит пример, показывающий различие подходов к обучению:

 

Представьте, что вы хотите научиться ездить на велосипеде. Вы можете нанять психотерапевта, консультанта, ментора или коуча. Психотерапевт будет разговаривать с вами о том, почему вы боитесь кататься на велосипеде. Консультант объяснит вам, как это делается. Ментор сядет на велосипед и покажет, как нужно кататься. Коуч воодушевит вас на то, чтобы вы вскочили на велосипед и поехали, сам же будет бежать рядом с вами, пока вы не будете чувствовать себя достаточно уверенно и ехать самостоятельно.


Коучинг является высокоэффективным подходом в работе с людьми, за счет того, что включает в себя 3 уникальных компонента:


1. Синергия: клиент и коуч являются партнерами, командой, фокусирующейся на целях клиента и его запросах, чтобы достичь больше, чем клиент мог бы сделать один.
2. Структура: с коучем клиент берет на себя больше ответственности и действий, мыслит масштабнее и завершает свои планы, благодаря профессионализму и ответственности коуча.
3. Профессионализм и экспертность: коуч знает, как помочь руководителям и предпринимателям принимать лучшие решения, устанавливать лучшие цели, зарабатывать больше, реструктурировать свою профессиональную и личную жизнь для достижения максимума продуктивности и удовлетворенности.


Джон Уитмор в своей книге “Новый стиль менеджмента и управления персоналом” выделяет следующие достоинства применения коучинга в личной и профессиональной деятельности:


1. Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего применяется коучинг.
2. Развитие персонала. Лучшее обучение персонала.
3. Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы», причем этот процесс доставляет радость и удовольствие.
4. Улучшение взаимоотношений в коллективе.
5. Улучшение качества жизни. Улучшение взаимоотношений и связанный с этим успех изменяют к лучшему всю атмосферу на работе.
6. Лучшее использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг откроет много не выявленных ранее талантов среди членов группы.
7. Многократно возрастают личная эффективность клиента и скорость его продвижения к цели.
8. Большая гибкость и адаптивность к изменениям.


В будущем потребность в гибкости будет становиться все более ощутимой. Огромная конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность создают эту потребность в течение нашей жизни. В таких условиях может выжить только гибкий и адаптивный. Значение коучинга для системы управления представлена на рис. 1.

 

kouching

Рис. 1. Значение коучинга для системы управления.

 

Благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность.


Бизнес-коучинг позволяет эффективно решать следующие задачи:


- Создание сплоченных рабочих команд.
- Вывод на рынок новых продуктов и услуг.
- Нематериальная мотивация персонала.
- Управление изменениями.
- Выход на новые рынки.
- Управление проектами (от отдела до организации).
- Увеличение эффективности продаж.
- Создание проектных команд.
- Формирование конкурентных преимуществ.
- Позиционирование товара или компании.
- Обучение персонала.


Для достижения поставленных целей в коучинге используются научно обоснованные методы, техники персонального роста и практический опыт.


Коучинг не имеет одного единственно верного варианта реализации.


Его рамки определяют стремление к осознанию действительности за счет получения достоверной информации о ней и основанное на самоуважении, самомотивации, опоре на свои силы, принятие ответственности за свои действия и жизнь в целом.
Его основным инструментом служат: активное слушание, вопросные технологии, эффективные вопросы (подобные тем, которые в своих диалогах использовал Сократ), элементы тренинга, элементы и техники НЛП.


В организационном коучинге успешно применяются испытанные приёмы современного менеджмента (метод SMART, GROW, техники постановки целей).


Отличие коучинга от всех видов консультирования — ставка на реализацию потенциала самого клиента. Коучинг — это только умение подвести человека к самостоятельным выводам, коуч не должен давать совета.

 

В каком виде «подают» коучинг?

 

По области применения различают карьерный коучинг, бизнес-коучинг, коучинг личной эффективности, лайф-коучинг.
Карьерный коучинг в последнее время называют карьерным консультированием. Он включает в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и т.п.


Бизнес-коучинг направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании. При этом проводится работа с отдельными руководителями фирмы и с командами сотрудников.


Лайф-коучинг заключается в индивидуальной работе с человеком, которая ориентирована на улучшение его жизни во всех сферах (здоровье, самооценка, взаимоотношения).


По участникам коучинга различают индивидуальный коучинг, корпоративный (групповой) коучинг. С точки зрения формата коучинг может быть: очный (личный коучинг, фотокоучинг) и заочный (интернет-коучинг, телефонный коучинг).


Чаще всего организации приглашают коуч-тренера «со стороны» для работы со своим персоналом. Это - внешний коучинг персонала. Он проводится в форме регулярных встреч коучера с клиентами. На Западе активно применяется внутренний коучинг персонала. Он представляет собой специфический стиль менеджмента — особым образом организованный процесс общения руководителя со своими подчиненными. Управление сотрудниками строится таким образом, что они действуют фактически самостоятельно, оставаясь при этом под наблюдением коуч-менеджера. Такой коучинг включен в повседневное деловое общение руководителей и подчиненных: консультирование во время совещаний, переговоров, текущего контроля за выполнением сотрудниками своих обязанностей и т. д. Стоит отметить, что коучинг используется не только в бизнес-консультировании. Сегодня активно развивается такое направление как личностный коучинг, ставящий своей целью совершенствование человека как личности, а не просто как специалиста-менеджера.


Приведенные выше направления коучинга неразрывно связаны между собой и органично вписываются в систему обучения клиентов.


Коучинг — новое направление психологического консультирования, использующее современные психотехнологии, ориентированные на эффективное достижение намеченных целей. Хотя на самом деле коучинг — нечто большее, чем консультирование. Коуч не учит своего клиента, как что-либо делать. Он создает условия для того, чтобы обучаемый сам понял, что ему надо делать, определил способы, с помощью которых он может достичь цели, сам выбрал наиболее целесообразный способ действия и сам наметил основные этапы достижения цели. В коучинге идет обучение клиента достижению целей оптимальными путями в кратчайшие сроки. Коучи способствуют тому, чтобы их клиенты научились минимальными усилиями добиваться лучших результатов. В основе коучинга лежит использование психологии оптимизма и успеха. Именно поэтому этот вид консультирования активно развивается за рубежом и в нашей стране. 

 

В основе коучинга лежит идея о том, что человек является не пустым сосудом, который надо наполнить, а он более похож на жёлудь, который содержит в себе весь потенциал, чтобы стать могучим дубом. Необходимо питание, поощрение, свет, чтобы достичь этого, но способность вырасти уже заложена в нас.


В коучинге создается живая атмосфера сотворчества: со стороны коуча это в первую очередь следование интересам клиента и направляющие «волшебные вопросы», со стороны клиента — это смелость исследования своих выборов, творческий поиск и принятие решений, направленных на достижение желаемого, обретение радости от успехов и достижений, включение внутреннего «драйва».

 

А что на практике?


Удачную классификацию методов обучения и развития сотрудников предложил Дипломированный институт развития персонала (CIPD), проводящий ежегодные исследования частоты использования методов HR- и T&D-менеджерами в Великобритании. Приведем данные последнего опроса (Рис.2):

 

metodi

Рис. 2. Частота использования методов обучения и развития сотрудников среди компаний (данные Дипломированного института развития персонала, 2015 год).

 

- обучение на рабочем месте используют 99% компаний;
- внешние мастерские, конференции, семинары - 95%;
- курсы - 93%;
- тренинги (корпоративные) - 90%;
- коучинг - 88%;
- аудио- и видеообучение - 81%;
- наставничество - 72%;
- ротация - 71%;
- внутренние мероприятия по обмену знаниями - 52%.

 

Коучинг в работе организации представляет собой непрерывный процесс общения менеджера и служащего, который способствует как успешной деятельности компании, так и профессиональному становлению сотрудника в быстро изменяющихся обстоятельствах служебной деятельности.

 

Наряду с этим, опрос руководителей 50 средних и крупных организаций показал, что наиболее очевидные варианты применения коучинга в работе с персоналом (в процентном соотношении по степени значимости ) – это (рис. 3):


Мотивация персонала - 20%;
Оценка- 15%;
Делегирование полномочий - 15%;
Решение проблем – 10%;
Урегулирование взаимоотношений - 7%;
Планирование и проверка – 3%;
Работа в группах – 5%;
Исполнение задач – 10%;
Развитие персонала – 17%;

 

motivacia

Рис. 3. Наиболее очевидные варианты применения коучинга в работе с персоналом (в процентном соотношении по степени значимости).

 

Анализ говорит о том, что коучинг позволяет руководству организаций мотивировать персонал (20%), развивать (17%), как следствие, делегировать полномочия (15%), тем самым добиваясь исполнения задач (10%). Все это говорит о необходимости дальнейшего развития данного метода обучения и развития подчиненных. Таким образом, можно отметить неоспоримые преимущества коучинга по сравнению с традиционными формами и стилями обучения. Необходимо учиться учить!


В следующей статье будет приведен пример применения коуч-менеджмента в современных организациях...


Руководитель проекта "Центр Кадрового аудита и развития профессиональных компетенций" Н. Е Катунина

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить